שיחת שימוע – עשה ואל תעשה

מטרת השימוע היא לתת לעובד הזדמנות להביא בפני המעסיק את “הצד השני של המטבע” ולנסות לשכנע את בעל הסכמות בעניינו, שלא לממש את כוונת הפיטורים שבגינה זומן לשימוע.

על המעסיק לפרט בזימון לשימוע את הטענות שיש בהן כדי להשפיע על עתידו של העובד בעסק, באופן שהעובד ידע למה עליו להשיב ולהתייחס בבואו לממש את זכות הטיעון במעמד שיחת השימוע שתיערך. לעובד יש זכות בסיסית לדעת מהן הטענות המועלות נגדו או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן.

שהות סבירה

בכדי שלעובד תעמוד אפשרות מעשית וממשית להיערך כראוי לקראת השימוע בעניינו, על המעסיק לתת לעובד שהות סבירה להיערך לשימוע, לרבות היכולת של העובד להגיע מיוצג על ידי עורך דין דיני עבודה ולהכין את טענותיו בצורה סדורה. לפיכך הזימון לשימוע צריך להישלח פרק זמן סביר טרם המועד המיועד לעריכתו.

עילת הפיטורים

בזימון לשימוע צריכה להופיע עילה לגיטמית ועניינית שתהווה את הסיבה פיטורים. כמו כן, צריך להיות קשר ישיר בין סיבת הפיטורים לבין ההרחבה הנדרשת בזימון לשימוע. כך לדוגמה, כאשר השימוע עוסק בסוגיה חמורה של חשיפת שחיתות, המעוררת שאלות מורכבות הרי שהזימון צריך לכלול פירוט והנמקה נרחבת יותר ממקרים פחות מורכבים.

הזימון לשימוע צריך לכלול את המסמכים הרלוונטים לעובד

זכות הטיעון של העובד כוללת גם עיון בכל החומר הרלוונטי לעניינו. זכות טיעון ללא עיון בחומר הרלוונטי היא חסרת חשמעות ויש בה טעם לפגם. כמו כן, שימוע ללא מסירת החומרים עליהם מתבסס הזימון לשימוע הוא לוקה בחסר ואינו עונה על דרישות הדין והפסיקה בעניין זכות הטיעון.

השעיית עובד ממקום העבודה עד למועד השימוע

במקרים בהם מעסיק מחליט להשעות עובד עד למועד השימוע יש טעם לפגם. הצעד כאמור עלול להתפרש כאילו המעסיק כבר גזר את דינו של העובד ולכן השימוע שייערך הוא פיקטיבי ולמראית עין בלבד, כך שהוא למעשה לא ייערך בנפש חפצה ובלב פתוח. יחד עם זאת, בתי הדין לעבודה נתו למעסיקים ‘אור ירוק’ להורות לעובד לשהות בביתו עד למועד השימוע, כאשר הסיבה לזימונו נעוצה בעבירת משמעת חמורה שביצע במקום העבודה (למשל: אלימות, גניבה או הטרדה מינית). מכל מקום יובהר שהעובד זכאי לתשלום בעד תקופת העבודה בה שוהה בביתו עד למועד השימוע שקבוע בעניינו.

הסעד בגין פיטורי עובד שלא כדין

ניתן לפסוק כנגד המעסיק פיצוי בגין נזק ממוני אשר נועד לפצות את העובד על אובדן הכנסותיו בתקופה שלאחר הפיטורים.  כמו כן, בתי הדין לעבודה פוסקים כנגד מעסיקים גם פיצוי שאינו ממנוי. הפיצוי בגין נזק שאינו ממוני נועד לפצות את העובד על הפגיעה בכבודו ועוגמת הנפש שנגרמה לו, לאור מעשיו ומחדליו של המעסיק בהליך סיום עבודתו של העובד.